日本エネルギー会議

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KY人間の追放(2)

組織内からKY人間(まわりの空気を読めない人)を追放してしまうと、組織のトップには内部から重要な情報はもとより外部からの警告も入らなくなり、組織は大失敗、大事故を起こして存続の危機に向かう。そこで、組織内からKY人間を追放しない風土にするためには、どのようなことが考えられるのだろうか。
 
・組織内の空気を自由闊達なものにする努力をする
  トップの姿勢が大切。そのためにはトップに覚悟と自信がなくてはならない。役職、年齢、入社の順、専門、男女、部門などが異なっても、議論の際には対等な立場で発言が行われるようにトップ自らが率先誘導する。
発言の自由を保証する、志を持つことを奨励する、異論を言う勇気を称えそのことを評価対象にする。
 
・社内各部門、社内監査部門と被監査部門、社外との緊張関係を維持する
ラインで使いづらい人や従順な人を監査部門、考査部門に集める傾向があ り、こうなるとお飾りでしかない。ラインの重要人材や鋭い指摘をする有能な人材を一定期間監査にあたせるなど役割がしっかり果たせるようにする。

・情報のバイパスルートをつくっておく
  目安箱の設置、社長や部長と直接会話、無礼講の飲み会など、正規のルート以外に情報が上がってくるルートを意図的につくっておく。社長の現場職員との対話などは普段からやっておくべきだが、大事故の直後にしか行われないことが多い。下請、取引先、消費者などからも耳の痛いアドバイスがストレートに聞けるような仕組みをつくっておく。

・労働組合の役割を正しく認識する
会社側はパートナーの美名のもと、組織の方針に全面協力する企業内組合にし、組合幹部を貴族化しがち。労働組合上層部が組合員のガス抜きをする役割をしている場合もある。健全な批判が出来るような健全な労働組合の育成が必要である。組合を取り込もうとするあまり、業界水準、世間水準から逸脱して処遇を高めてしまい、これを労使で守ろうとする雰囲気になると危険である。

・特殊社会をつくられないようにする。
組織内に特殊な社会をつくられないよう警戒する。その部門だけで通用する暗黙知があり、部門内で言論統制が行われていないかを警戒する。意図して部門を分割、統合などするほか、部門の壁をつくられないよう人事異動に関して部門の勝手な主張は通させない。

・ 長老をしっかり引退させる
各世代の役員があまりにも密接な関係であれば、かつての社長や会長の意見を重視してしまいがちになる。社長、会長経験者に対し、いつまでも社内の肩書きや個室を与えない。役員や顧問についても定年制をつくりそれを守る。外部から実力会長あるいは社長を迎えるのは一つの方策と言える。

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